DZI – zwischen Orientierungshilfe und Überheblichkeit

Mit den Tipps in seinem Spendenmagazin 2014 schießt das DZI übers Ziel hinaus.
Mit den Tipps in seinem Spendenmagazin 2014 schießt das DZI übers Ziel hinaus.

Vor einigen Wochen rief mich ein Spender in der Arbeit an. Er war hörbar aufgebracht und ich ging innerlich etwas in Deckung, was nun kommen würde. Aber zu meiner Überraschung ging es überhaupt nicht um das kürzlich verschickte Mailing, sondern um eine Beilage in seiner Kirchengebietszeitung. Da würden, so sagte er mir, allen Hilfswerke, die kein Spenden-Siegel trügen, die Spendenwürdigkeit abgesprochen. Hmmm? Ich solle mir nur den Text auf Seite 24 ansehen, es wäre eine Sauerei.

Nun, der Herr ließ sich beruhigen und ich versprach ihm, mich der Sache anzunehmen. Ich suchte mir die entsprechende Ausgabe des Evangelischen Gemeindeblattes für Württemberg und fand darin auch eine Beilage. Meine zwischenzeitliche Vermutung bestätigte sich. Ich hatte das jährliche DZI – Spendenmagazin (2014) vor mir. Doch was steht nun auf der ominösen Seite 24. „DZI – zwischen Orientierungshilfe und Überheblichkeit“ weiterlesen

Tiefer Fall: Transparenzpreis von PwC abgestürzt

Ein Preis ohne moralischen Wert.
Ein Preis ohne moralischen Wert.

Von 2005 bis 2012 hat sich die Wirtschaftsprüfung- und Beratungsgesellschaft PwC mit dem „Transparenzpreis“ in der Nonprofit-Szene Deutschlands getummelt. Damit traf das Unternehmen den Zeitgeist, denn im Nachklapp zu den Rekordspenden zugunsten der vom Tsunami betroffenen Länder, war die Frage, wieviel der eingegangenen Spenden werden zielgerichtet und effizient eingesetzt, in der öffentlichen Diskussion. Die UNICEF -Debatte, welche mit dem kurzzeitigen Verlust des DZI-Spendensiegels endete, tat ihr übriges. Transparenz war in aller Munde, zumindest bei den Medien.

Dabei war der Transparenz-Preis, der zuletzt im zweijährigen Rhythmus und 2012 vergeben wurde, nie unumstritten. Es begann damit, dass zu Beginn den angefragten Spendenorganisationen gedroht wurde, dass im Fall einer Verweigerung der Zusammenarbeit, diese Weigerung öffentlich gemacht würde. Damit wurde gleich zu Anfang viel Kredit verspielt.

Luxemburg-Leaks und die verlorene Reputation

Es war nie unumstritten, warum gerade ein international agierendes und in der Welt der Wirtschaft tätiges Unternehmen ausgerechnet in der Lage sein soll, Standards für Transparenz im Nonprofit-Sektor aufzustellen. Diese Zweifel wurden nun mehr als bestätigt. „Tiefer Fall: Transparenzpreis von PwC abgestürzt“ weiterlesen

Entbehrlich werden – so geht es

Nur eine Excel-Tabelle? Nein, das wichtigste Hilfsmittel im Jahreslauf, um die Übersicht nicht zu verlieren.
Nur eine Excel-Tabelle? Nein, das wichtigste Hilfsmittel im Jahreslauf, um die Übersicht nicht zu verlieren.

Kürzlich forderte ich auf, im Job entbehrlich zu werden. Nicht unbedingt im Sinne, dass künftig Industrieroboter die Arbeit von Fundraisern übernehmen können, sondern im Sinne, dass man guten Gewissens in Urlaub, auf eine neue Stelle und zu neuen Aufgaben gehen kann. Oder dass man sich – der Jahreszeit gemäß – bei einer Krankheit auch auskuriert. Doch wie fange ich das ganz praktisch an? Hier mal meine Tipps dazu: „Entbehrlich werden – so geht es“ weiterlesen

Entspannter sein

brunnenKönnen Perfektionisten zufrieden sein? Ich habe da so meine Zweifel. Zumindest dann, wenn ein Perfektionist mit anderen – nicht perfekten – Menschen zusammenarbeiten muss. Perfektionismus ist eine Welt für sich. Er braucht feste Regeln. Und er braucht vor allem Grenzen. Denn Grenzen schützen vor der unperfekten Welt, vor dem Chaos hinter der Mauer, in der anderen Abteilung, am Nachbarschreibtisch.

Perfektionismus ist auch prima, um nie fertig werden zu müssen. Wie viele unvollendete Flyer, Broschüren, Konzepte, etc. lagern in unseren Ablagen? Manchmal schützt Perfektionismus auch vor dem Anfangen, wenn das letzte Quäntchen Unsicherheit uns vom Projektstart abhält. Wir wissen ja nicht, was wäre, wenn … „Entspannter sein“ weiterlesen

Seid entbehrlich!

Das kannst Du nicht. - Dann zeig's mir!
Das kannst Du nicht. – Dann zeig’s mir!

Wir werden gerne gebraucht

Ach, wie schön und befriedigend kann es sein, wenn man gebraucht wird. Wir Menschen sind einfach soziale Wesen und ziehen in den meisten Fällen Bestätigung und Selbstbewusstsein auch aus dem Miteinander mit Anderen. Klar, so völlig ohne Dritte kann praktisch niemand existieren. Dazu zählt auch, wenn man im Berufsleben einer sinnstiftenden, ausfüllenden Tätigkeit nachgeht und weiß, dass man in seinem Job benötigt wird. Das eigene Wissen erweitert sich, steigt mit den gemeisterten Herausforderungen und der Erfahrung. Wir sind gerne kompetent, wir schätzen kompetente Kolleginnen und Kollegen.

Die Kehrseite – Abschottung und Herrschaftswissen

In Gesprächen mit Mitarbeitenden – nicht nur Fundraisern – aus sozialen Organisationen, stoße ich regelmäßig auf das Phänomen, dass sich Wissen bei einzelnen Personen „ballt“. Ein Standardsatz lautet: „Das kann Ihnen nur Herr/Frau X beantworten. Der/die ist aber bis zum Monatsende im Urlaub.“ Oder es wird über Kollegen geklagt, welche sorgfältig darauf achten, dass niemand in ihren Arbeitsbereich eindringt, die keine Vertretung akzeptieren und lieber nach dem Urlaub vor einem Berg liegengebliebener Arbeit stöhnend den Alltag beginnen.

Wenn ich höre, dass jemand unentbehrlich ist, dass schwanke ich regelmäßig zwischen Ehrfurcht und Erschaudern. Oft ist wirklich die Leistung dieser Personen zu bewundern. Doch es kommt in meinem Kopf die Frage auf, ob zu den gelobten und geschätzten persönlichen Fähigkeiten, nicht auch die Kompetenz gehören muss, sich entbehrlich zu machen.

Herrschaftswissen, Unwille oder Unfähigkeit zur Delegation, das Gefühl der eigenen Unentbehrlichkeit, die Überzeugung nur man selber könnte eine Aufgabe richtig erledigen … all das sind im Alltag einer Organisation höchst problematische und im Fall der Fälle schädliche Erscheinungen.

Denn was geschieht nun, wenn solch eine unentbehrliche Person doch einmal ausfällt? Wer weiß, wie gebucht wird? Wer kennt die Passwörter für den facebook-Zugang? Wer hat die Kundendaten, welche nur im Kopf gemerkt wurden? Was bedeutet es im schlimmsten Fall, wenn jemand überraschend ausfällt?

Auch beziehungsorientierte Fundraiser müssen ersetzbar sein

Ich finde, dass zu einem verantwortungsvollen beziehungsorientierten Fundraising gehört, sich ersetzbar zu machen. Und das betrifft erst einmal jede Funktion im Fundraising-Prozess. Das beginnt mit den Tätigkeiten im Sekretariat, den Buchungsvorgängen, der Pflege des Web-Auftritts, der Mailing-Entwicklung und endet bei der persönlichen Beziehungspflege.

Auch im beziehungsorientierten Fundraising geht es nicht in erster Linie um die Beziehung der Einzelperson zu den Freunden und Förderern. So wichtig und manchmal intensiv diese persönliche Beziehungspflege im Einzelfall auch aussehen mag, im Zentrum muss die Beziehung zwischen Förderer und geförderter Organisation stehen.

Entbehrlich zu sein entspannt

Die meisten Ängste vor dem Gefühl, dass andere die eigenen Aufgaben übernehmen könnten, treten gerne bei Menschen auf, die sich als Person oder in ihrer Aufgabe noch unsicher fühlen. Das Gefühl, unentbehrlich zu sein, kann Sicherheit verleihen. Aber es geht auch anders.

  • Wer seine Aufgaben transparent macht und sich mit einer Vertretung abstimmt schafft den Raum für seine persönliche und fachliche Weiterentwicklung. Vier Augen sehen mehr, zwei Personen haben mehr Ideen, wie eine Aufgabe vielleicht auch besser erledigt werden kann. Damit steigt die Qualität der Aufgabenerledigung auf ein neues Niveau.
  • Vertretung entspannt. Wer weiß, dass nach dem Urlaub die wichtigsten Aufgaben erledigt wurden, gönnt sich diese Auszeit mit gutem Gewissen und in ausreichender Länge. Gerade Führungskräfte neigen sonst dazu, ihren Jahresurlaub in homöopatischen Dosen zu nehmen, um ja keine längere Präsenzlücke aufkommen zu lassen.
  • Wer Aufgaben auch abgeben kann, sorgt für die notwendigen Freiräume, um sich neuen und vielleicht auch attraktiveren Aufgaben widmen zu können. Es ist die Chance, aus dem alten Trott zu entfliehen und im gleichen Job neue Ufer zu erreichen. Es muss nicht immer ein Jobwechsel sein!

Und seien wir mal ehrlich. So sehr wir uns ja selber wertschätzen … aber sind unsere Fähigkeiten wirklich so singulär auf weiter Flur? Können wir das, was wir selber in den letzten Monaten oder Jahren gelernt habe, nicht doch in den wichtigsten Zügen weitergeben? Wenn wir kündigen, klappt es doch auch – oder?

Oder um es kurz mit einem – angeblich alten irischen – Zitat zu sagen:

„Die Friedhöfe sind voller Menschen, ohne die die Welt nicht leben konnte.“
(Heinrich Böll, „Irisches Tagebuch“)

Ach ja, jegliche Ähnlichkeit mit Parallelen in der Kindererziehung sind rein zufällig … Wer seinen Kids nichts zutraut, wird sie genau in dieser Unselbständigkeit belassen.

 

Selber denken!

rob-woods-newsletter
Ausschnitt aus dem Newsletter von Rob Woods, Hervorhebungen durch mich.

Da ist sie wieder: Die Verheißung, dass es garantierte Rezepte im Fundraising gibt und die großen Spendenorganisationen mit ihren Ansätzen schon richtig liegen. Heute kam sie wieder in Form des Newsletters vom Rob Woods, der mit http://brightspotfundraising.co.uk/ primär den britischen Markt bedient.

„UNICEF UK, Oxford University and NSPCC can’t all be wrong“, so heißt es etwas reißerisch und verheißend in einer Ankündigung zu seinem aktuellen Seminar. Der Verweis, dass alle etwas machen würden, ist zwar sehr menschlich, aber trotzdem kein Ersatz für einen nachprüfbare Ursachen-Wirkungs-Kette.

Wir Fundraiser sind ja irgendwie noch Jäger und Sammler. Zumindest predige ich das in meinen Seminaren immer in Hinblick darauf, sich möglichst umfassend mit Materialien / Mailings anderer Vereine und Organisationen einzudecken.

Denken statt kopieren

Nun kommt aber der schwierige Teil. Denn so manches Mal erlebte ich – auch mit eigenen Materialien, insbesondere der Stiftungsbroschüre -, dass die Materialien nicht zur Inspiration, sondern als Kopiervorlage genutzt werden. Das ist die große Gefahr, wenn man die Drucksachen anderer ansieht. Viel sinnvoller als das bloße Kopieren und Abschreiben der Unterlagen wäre es, sich über die Hintergründe ihrer Entstehung Gedanken zu machen.

  • Warum wurde ein Mailing so und nicht anders getextet?
  • Welche Zielgruppe wird wohl damit angesprochen?
  • Aus welchem Grund wurde …

Es sind die Warum-Fragen, welche uns weiterbringen. Denn diese Warumfragen leiten uns an, nicht vom Ergebnis (Flyer, Mailing) her zu denken, sondern von der Fundraising-Fragestellung her. Und die Fragestellung ist es möglicherweise, welche wir kopieren können. Denn die Grundfragen sind häufig die gleichen, quer durch die Fundraising-Szene.

In Seminaren erlebe ich immer wieder, insbesondere beim Thema Stiftungsgründung, dass die Teilnehmenden im Anschluss meinen, dass solch eine Stiftungsgründung ja nur bei der eva möglich sei. Für sie als Vertreter kleinerer Organisationen oder Kirchengemeinden wäre das Seminar eigentlich vergeblich, denn es wäre nicht anwendbar. Diese Statements entsetzen mich dann regelmäßig, denn zuvor hatte ich bereits gebetsmühlenartig gepredigt, dass es nicht darum ginge, die Materialien und das Konzept 1:1 zu kopieren. Es käme darauf an, die dahinter liegenden Überlegungen zu verstehen (Höhe einer Zustiftung, Dramaturgie der Werbephase, Auswahl der Testimonials, Text-Konzept …) und dann für die eigene Organisation die passenden Antworten zu entwickeln. Aber diese Überlegung scheint oft zu abstrakt, das Kopieren – und Scheitern – zu einfach.

Best practice-Beispiele sind eine tolle Sache, um im Fundraising zu lernen. Aber nur dann, wenn man erfährt, welche Überlegungen zu welchen Handlungen führten. Denn erst durch dieses Hintergrundwissen kann ich den notwendigen Transfer in meine Organisation auf den Weg bringen.

Von den „Großen“ lernen?

Im Newsletter von Rob Woods ist es klar: Von den Großen NGOs lernen, heißt Siegen lernen. Doch das halte ich für einen Fehlschluss. Vielleicht agieren große NGOs einfach so, wie sie es tun, weil sie keine andere Möglichkeit sehen? Möglicherweise haben mittlere und kleinere NGOs ganz andere und für sie bessere Lösungsmöglichkeiten, um erfolgreich Fundraising zu betreiben. Nein, die großen NGOs haben wahrlich nicht immer die besten Mailings oder die schönsten Beilagen und Incentives. Oft wirken sie nur durch schiere „Masse“, man denke nur an die Flut der Beilagen von „Plan International“ in den Zeitschriften.

Fundraising ist zu einem großen Teil strategisches Denken, das Reindenken in die Motive der Spenderinnen und Spender – und daraus resultierend ein einzigartiger und unverwechselbarer Fundraising-Mix der eigenen Organisation. Das ist es, was sich von erfolgreichen Fundraising-Organisationen lernen lässt – nicht das Kopieren einzelner Bausteine.

Mein Tipp: Viel lesen, viel sammeln. Aber selbst denken!

Vernetzt Euch!

Auch Einzelkämpfer brauchen den fachlich-persönlichen Austausch.
Auch Einzelkämpfer brauchen den fachlich-persönlichen Austausch.

Die meisten Fundraiserinnen und Fundraiser müssen ihren Job alleine erledigen. Oft noch neben einer Fülle anderer Tätigkeiten. Und ich bekomme häufig mit, dass dieses Einzelkämpfertum zur beruflichem Frust, Resignation und Stagnation führen kann. Ein Mittel dagegen kann die Installation einer internen Austauschgruppe (z.B. einer „Marketing-AG“) sein. Darüber bloggte ich bereits einmal. Heute möchte ich Sie ermutigen, den Austausch mit externen Kolleginnen und Kollegen zu suchen. Und Themen gibt es immer reichlich.

Externer Austausch

Im Rahmen der großen und der kleineren Ausbildung bei der Fundraising Akademie gibt es parallel so genannte Regionalgruppen. In diesen, ca. 5-7 Personen großen Gruppen, findet im Rahmen kollegialer Beratung und in vertraulichem Rahmen ein Austausch über die größeren und kleineren Probleme im beruflichen Kontext statt. Dies wird von den Teilnehmenden praktisch immer als eine sehr wertvolle Ergänzung zu den inhaltlichen Seminaren geschätzt. Denn hier kann jeder seine ganz persönliche Fragestellung einbringen und mit den anderen Teilnehmern reflektieren.

Solch ein Austausch, diese kollegiale Beratung, ist natürlich nicht an eine Ausbildung gebunden. Ich selber bin zum Beispiel in drei Austauschgruppen dabei, welche völlig unterschiedlich zusammengesetzt sind und auch ganz unterschiedliche Agenden haben.

Finden Sie Peers – ähnliche Kolleginnen und Kollegen

Wenn Sie Interesse haben, sich mit Menschen auszutauschen, welche in einem ähnlichen Kontext arbeiten, dann möchte ich Sie ermutigen, solch eine Gruppe zu initiieren oder zu suchen. Ansätze könnten sein:

  • Sie haben ein Seminar, ein Workshop, eine Fortbildung besucht und sich mit jemandem gut austauschen können. Nehmen Sie doch zu dieser Person Kontakt auf und fragen Sie an, ob Interesse zum fachlichen Austausch besteht.
  • Welche Kolleginnen und Kollegen arbeiten in einem Verein / einer Einrichtung vergleichbarer Größe und in vergleichbarer Position? Ich bin zum Beispiel in einem Austauschkreis von Fundraisern größerer diakonischer Einrichtungen.
  • Arbeiten Sie mit einem bestimmten Schwerpunkt im Fundraising? Wer macht das noch?
  • Besuchen Sie ein der Regionalgruppen des Deutschen Fundraising Verbandes. Diese stehen allen Interessierten offen. Neben den dort behandelten fachlichen Themen, können Sie dort beginnen ein Netzwerk aufzubauen. Vielleicht treffen Sie dort Menschen, welche die idealen Partner für eine kleinere Austauschgruppe wären.

Tipps für den Austausch

Damit solch ein beruflicher / persönlicher Austausch gelingt, ist es sinnvoll, sich im Vorfeld auf einige Regeln zu verständigen. Ideen dafür wären:

  • Vertraulichkeit: Das Gesprochene verlässt den Raum nicht. Wenn diese Regel eingehalten wird, werden die Treffen sehr fruchtbar sein und Sie werden staunen, welche hilfreiche Wirkung von ihnen ausgehen kann. In solch einem geschützten Rahmen sind leicht offenere Gespräche möglich als im Kontext des eigenen Vereins.
  • Grenzen kennen: Bei aller Offenheit – jeder sollte die Grenzen der beruflichen Verschwiegenheitspflicht kennen und wahren. Betriebsgeheimnisse müssen geheim bleiben. Man kann über vieles sprechen, wenn man sich etwas Mühe beim Anonymisieren gibt. Und Sie sollten auch niemanden bedrängen, mehr zu erzählen, als er darf oder möchte.
  • Struktur geben: Neben unverbindlichen Austauschrunden gibt es auch die Möglichkeit, jedes Treffen unter ein bestimmtes Motto / Thema zu stellen. Damit wird die Vorbereitung einfacher und der Austausch gewinnt an Tiefe. Denkbar ist auch, mit Hilfe von bewährten Hilfsmitteln – zum Beispiel der Methode der kollegialen Beratung – aus dem klassischen Präsentations- und Selbstdarstellungs-Schema auszubrechen. Aber auch eine kleine Gruppe kann z.B. einen externen Referenten / Dienstleister als thematischen Gesprächspartner einladen.
  • Größe und Zeit: Wählen Sie eine Gruppengröße, welche es ermöglicht, dass jeder Teilnehmer ausreichend mit seinem Thema / Gesprächsbedarf zu Wort kommt. 30-60 Minuten pro Person sind schnell erreicht. Ich empfinde Gruppengrößen von 4-6 Teilnehmenden für solch einen Kreis als optimal. Bei kleineren Gruppen leidet die Vielfalt, bei größeren Gruppen leidet die Qualität des Austauschs durch die Fülle der Informationen.
  • Oft und Häufigkeit: Schön ist es meist, wenn man sich direkt in der Einrichtung treffen kann und dadurch reihum die verschiedenen Arbeitgeber kennenlernt. Aber natürlich ist auch der Treff an einem neutralen Ort denkbar, sofern dieser eine gewisse Ruhe und Arbeitsatmosphäre zulässt. Als Sitzungsfrequenz haben einige Gruppen, welche ich kenne, einen halbjährlichen Rhythmus gewählt. Aber das entscheidet jede Gruppe natürlich für sich nach ihren Möglichkeiten und Bedürfnissen.

Trauen Sie sich! Die meisten Fundraiserinnen und Fundraiser, die ich kenne, schätzen den Wert einer solchen kleinen und vertraulich arbeitenden Gruppe. Ihre Arbeit und auch Sie persönlich können von solch einem Austausch nur profitiern.

Geht raus!

Raus gehen! Dorthin, wo die Arbeit geleistet wird, für die wir werben.
Raus gehen! Dorthin, wo die Arbeit geleistet wird, für die wir werben.

Fundraiser müssen auch mal raus. Nein, ich spreche nicht von zu hohem Kaffeekonsum und schwacher Blase. Und ich denke heute auch nicht an Besuche bei Spenderinnen und Spendern. Mein Thema heute ist: Fundraiser müssen raus zu den eigenen Einrichtungen, Diensten, Angeboten.

Wer Geschichten erzählen will, muss dies authentisch tun können. Und eine Erzählung aus dem eigenen Erleben kommt immer viel besser rüber als sämtliches angelesene Wissen aus Jahresberichten oder Erzählungen Dritter.

Als ich meine Stelle vor 12 Jahren antrat, schickte mich mein Chef erst mal auf eine große Tour durch 30-40 unserer Angebote (von damals rund 100). Und so hielt ich es auch, als ich vor 7 und 1 1/2 Jahren neue Stellen schuf. Auch die damals neue Kollegin und der neue Kollege gingen die ersten Monate fleißig auf Hospitationen durch die verschiedensten Angebote.

Anfangs sind wir immer etwas skeptisch, wie das wohl in den Diensten ankommt. Sind wir willkommen? Werden wir als „Kontrolle“ wahrgenommen? Doch die Erfahrung zeigt, dass wir praktisch überall sehr willkommen waren und sind. Endlich interessiert sich jemand aus der Zentrale für unsere Arbeit, so klang es manches Mal durch. Ja, solch ein Besuch hat auch etwas mit innerbetrieblicher Wertschätzung zu tun.

Diese Besuche dauern meist zwischen ein und drei Stunden, selten länger. Und es ist gut investierte Zeit. Die Effekte sind:

  • Wir Fundraiser kennen die Angebote aus eigener Anschauung und können eigene Eindrücke erzählen, aus eigenem Erleben berichten.
  • Die besuchten Dienste erfahren Wertschätzung ihrer Arbeit. Etwas, was im Alltag oft zu kurz kommt.
  • Nicht nur wir erfahren etwas. Wir werden natürlich auch immer gefragt, was wir im Fundraising denn so machen? So manche schräge Vorstellung konnten wir da zurecht rücken und Verständnis für unser Vorgehen, unsere Arbeit schaffen. Das ist ein wichtiger Baustein für die viel gerühmte und oft als fehlend bemängelte „Institutional Readiness“.
  • Im Nachhinein ist es viel leichter, persönlich bekannten KollegInnen anzusprechen, wenn zum Beispiel für ein Mailing Infos oder Fallgeschichten benötigt werden und Texte abzustimmen sind.

Wer neu als Fundraiser anfängt, kann diese Hospitationen noch problemlos in seinen Alltag integrieren, da er noch nicht mit Aufgaben dicht ist. Und als Einsteiger/in ist der Erklärungsbedarf minimal, warum man hospitieren möchte. Aber auch für langjährige Fundraiser sollte es zur Gewohnheit werden, jedes Jahr mal wieder „ins Feld“ zu gehen und sich frisch von dem infizieren zu lassen, für das wir werben.

Und im Idealfall lernt sogar der Texter oder die Texterin in Ihrer Full-Service-Mailing-Agentur einmal Ihre Arbeit vor Ort kennen und ist nicht nur auf Ihr schriftliches / mündliches Briefing angewiesen …

Großspenden-Fundraising – der Königsweg?

Fundraising erfordert Nachdenken - keine simplifizierenden Rezepte.
Fundraising erfordert Nachdenken – keine simplifizierenden Rezepte.

Nach einigen Jahren, in welchen alle Online-Fundraising-Instrumente rauf und runter beworben wurden, war es in 2013 das Großspenden-Fundraising. Befördert wurde diese Diskussion sicherlich durch einige spezialisierte Lehrgänge, am fundiertesten sicherlich durch den neuen Ausbildungsgang am frisch gegründeten Major Giving Institute – an dem ich selber auch teilnahm.

Nun lese ich diese Tage im Blog Adlerauge der Fundraising-Beraterin Frau Ripken, in einem Artikel zwei Thesen, die mich zur Diskussion anregen und meinen Blutdruck etwas in die Höhe treiben.

„Aufbau von Fundraising heißt zuerst Großspender-Akquise und nix anderes.“

„Organisationsentwicklung ist keine Aufgabe des Fundraisers.“

Als Basis für den Artikel werden zwei Beispiele angeführt. Ein erfolgreicher Geschäftsführer, der sich nicht mit Fundraising-Aufbau aufhielt, sondern für einen Bau einer Halle über sein Netzwerk und 20 berufliche Kontakte 800.000 Euro in einem Jahr einwarb. Zum Anderen eine neu eingestellte Fundraiserin, welche den übergroßen Erwartungen und fehlenden organisatorischen Strukturen ihres Arbeitgebers nicht gerecht werden kann und nach einem halben Jahr Probezeit gehen muss.

Beide Thesen haben es bei ihr in den Rang von Überschriften geschafft. Das macht sie aber leider nicht richtiger.

Ich fange mal mit der ersten an, das geht schneller: Der genannte Geschäftsführer hat, und dafür wird er bezahlt, wertvolle Kontakte geschaffen und pflegt diese. Das ist fein, war erfolgreich und ist – wenn es als nachhaltiger Ansatz betrieben wird – auch wirklich Fundraising. Es gibt einige Organisationen, oftmals neu gegründete Vereine von Menschen in leitender Position, welche auf diesem Weg ein ganz enges Spendersegment bedienen. Aber: Das ist eine rare Ausnahme, welche nicht verallgemeinert werden kann. Denn die Voraussetzungen persönlicher und organisatorischer Art sind zu verschieden. Ein Beispiel, wie ein einzelnes Projekt durch einen Großspenden-Ansatz finanziert wurde, gibt nichts her, um Großspenden-Fundraising als alleine selig machenen Weg für den Aufbau von Fundraising zu propagieren. Das ist schlichtweg Unfug. Abgesehen davon, dass wir nicht erfahren haben, wie sich das Spendenaufkommen in den Jahren 2-5 danach entwickelt hat.

Fundraising-Aufbau durch eine neue Stelle

Die teilweise völlig überzogenen Erwartungen mancher gemeinnütziger Arbeitgeber an die Wirkung eines neu eingestellten Fundraisers bei gleichzeitig fehlenden organisationsinternen Voraussetzungen sind vielfach diskutiert worden. Auch hier im Blog habe ich im „Fundraising-Zwischenruf“ ausführlich dazu Stellung genommen. Doch nun das Kind mit dem Bade auszuschütten bringt auch nichts.

Im Laufe der letzten 10 Jahre habe ich sicher mit über 100 Fundraiser/innen aus kleinen bis größeren Organisationen über ihre Verortung in ihrer Organisation gesprochen. Ich las Umfeldanalysen, sprach über den Fundraising-Mix und über mehr oder weniger gelungene Ansätze von Institutional Readiness und begleitet seit Jahren im Rahmen der Fundraising-Ausbildung Regionalgruppen. Und ich erlebte auch öfters, wie Fundraiser/innen in ihrer Organisation scheiterten.

Doch zum Scheitern gehören oft zwei:

  • Eine Organisation, welche eine Fundraising-Stelle schafft, sich aber vorher nicht mit Fundraising und seinen Erfordernissen beschäftigt hat. Also Start bei Null. Darüber habe ich im „Zwischenruf“ viel geschrieben.
  • Fundraiser/innen, welche sich auf jede Stelle bewerben, ohne vorab nach den Rahmenbedingungen und dem Umfeld kritisch zu fragen. Hauptsache, erst mal drin sein. Und dazu gehören auch Fundraiser/innen, welche sich, manchmal frisch von der Fundraising-Ausbildung kommend, auf eine neu eingerichtete Stelle bewerben und dann nach Stellenantritt – absehbar – überfordert sind und nicht wissen, an welchem Punkt sie mit der Arbeit anfangen sollen, vor lauter offenen Baustellen.
    Am Rande ergänzen möchte ich noch diejenigen Kolleginnen und Kollegen, welche im Rahmen ihrer bisherigen Tätigkeit noch zusätzlich oder anstelle ihrer alten Aufgaben nun Fundraising betreiben sollen, oft nach einer kürzeren Fortbildung.

Doch was ist nun die Aufgabe eines Fundraisers? Der Blog Adlerauge sagt, dass Organisationsentwicklung nicht dazu gehöre. Fundraiser-Aufgabe ist, Zitat: „Ein Fundraiser ist im Normalfall ein Mitarbeiter. Er trägt die Verantwortung dafür, dass durch ihn schnell und anhaltend die richtigen Spender in der richtigen Form angesprochen werden. „

Das stimmt! Ist aber nur ein Teil des Päckchens. Aus meiner Sicht würde ich es wie folgt erweitern.

Aufgaben von Fundraisern

a) Vor dem Stellenantritt

  • Kenntnis der eigenen Fähigkeiten, um sich auf die richtige Stelle zu bewerben. Als Einstiger/in bin ich mit dem Neuaufbau von Fundraising schnell überfordert. Im Handwerk gilt, dass vor der Meisterprüfung einige Gesellenjahre stehen. Das wäre im Fundraising manchmal auch hilfreich.
  • Ein Bewerbungsverfahren immer auch so sehen, dass sich auch die Organisation bewirbt. Wenn unrealistische Erwartungen durchklingen, muss ich das frühestmöglich ansprechen. Sonst akzeptiere ich diese!
  • Die Rahmenbedingungen für die eigene Arbeit klar abfragen und schriftlich (ggf. in einem Vermerk) fixieren. Das ist keine Garantie, aber erleichtert spätere Diskussionen um Erwartungshorizonte, Budgets, Datenbanken, Kompetenzen etc.

b) Nach Stellenantritt

  • Analyse des Umfeldes der Organisation
  • Entwicklung bzw. Anpassen der Fundraising-Instrumente
  • Analyse, welche Punkte der Organisation zur optimalen Institutional Readiness im Fundraising fehlen
  • Ziel- und Maßnahmenpläne entwerfen, so dass nach 2-4 Jahren das Fundraising nicht mehr als 20% der Spenden kostet.

c) Nach der ersten Einarbeitungsphase

  • Gespräche mit den Vorgesetzten, um die aus den Analysen und Entwicklungsüberlegungen resultierenden Maßnahmen auf den Weg zu bringen. Als Fundraiser muss ich einen Vorschlag machen, welche Aufgaben prioritär sind. Die Entscheidung hat dann der Vorgesetzte zu treffen, insbesondere auch dann, wenn es um die Frage geht, ob erst an den Fundraising-Instrumenten oder erst an der Institutional Readiness gearbeitet werden soll – oder ob es gar ein Nebeneinander geben kann.

    Fundraiser kommen an der Institutional Readiness nicht vorbei. Dieses Wissen, was eine Organisation zur Fundraising-Tauglichkeit können muss, fällt nicht vom Himmel. Das kann ich bei Vorständen und Geschäftsführern nicht voraussetzen. Und ich kann nicht alles an externe Berater delegieren. Was, wann und wie es umgesetzt wird, ist dann Aufgabe der Leitung. Der Fundraiser hat hier einen Beratungsauftrag. Das ist so wie ein angestellter Handwerker, der sich darum kümmern muss, dass auch der Maschinenpark auf dem notwendigen Stand ist.

Nachbemerkung

Ach ja, es gibt noch eine dritte Quelle fürs Scheitern: Fundraising-Berater/innen. Es gibt sehr gute Berater/innen im Fundraising, ich selber durfte zu Beginn meiner Fundraising-Zeit auch mit dreien intensiv arbeiten. Aber es gibt leider auch welche, die sich grandios überschätzen. Das sind manche Fundraising-Berater/innen, welche beraten und publizieren, ohne jemals selber in einer Organisation erfolgreich und verantwortlich mit Fundraising befasst gewesen zu sein und deren Wissen sich primär aus einer Fundraising-Ausbildung und einigen Regalmetern Fachbüchern speist. Das ist vom Prinzip identisch mit den jungen BWL’ern, welche frisch von der Uni bei einer Unternehmensberatung anheuern und Firmen platt machen.

(Liebe geschätzte KollegInnen der beratenden Zunft – insbesondere diejenigen, mit denen ich zusammen arbeite: Bitte schickt mir nicht wieder so viele freundliche Mails, weil ich auch mal Berater in einem Nebensatz kritisch erwähne. Diejenigen, welche mir schreiben sind ja zu 90% diejenigen, die ich eben NICHT meine. Ich glaube, ich muss da mal eine Positivliste veröffentlichen … )

Ein sehr schöner Artikel findet sich zum Großspenden-Hype übrigens von Susanne Reuter im Blog des Zentrums für Systemisches Fundraising. Aus Erfahrung verfasst. Lesenswert!

Fazit

Es gibt im Fundraising keine reine Lehre. Fundraising ist ganz stark mit Nachdenken, aber auch mit Erfahrung verbunden. Ein oberflächliches Rezept wie im oben erwähnten Artikel beim Blog Adlerauge bringt sehr selten weiter.

Empirisch lässt sich doch sehr einfach nachweisen, dass die erfolgreichsten Spendenorganisationen diejenigen sind, welche für jede Spender-Zielgruppe das passende Angebot und das passende Fundraising-Instrument entwickelt haben und sich ihren Fundraising-Mix nicht von den oft interessensgesteuerten Modetrends der Fundraiser-Szene diktieren lassen. Großspenden-Fundraising ist ein Instrument unter vielen.

Wie wäre es mit … einer Frage?

"Können wir es schaffen?" - diese Frage bringt das Gehirn zum Denken.
„Können wir es schaffen?“ – diese Frage bringt das Gehirn zum Denken.

Der klassische Weg, um innerhalb des Vereins für seine Projektidee zu werben, ist eine Präsentation im Vorstand oder Leitungsgremium. Doch das kann schnell schief gehen, denn Gremien neigen zur Polarisierung. Wenn die Idee hingegen in Frageform präsentiert wird, kann sie zur Gruppenidee werden.

Nur wenige Fundraiserinnen und Fundraiser können immer frei entscheiden, welche ihrer vielen Ideen sie umsetzen dürfen. Finanzielle Mittel und das Wohlwollen von Vorständen und Leitungsgremien müssen oft in langen Diskussionen erworben werden. Ein Merkmal von Gruppen ist, dass sich die Meinung zu einem Projekt polarisiert. In einer Gruppe gibt es nach kurzer Zeit meist zwei Extreme im Meinungsbild. Und je nachdem, welche Gruppe stärker ist, wird unser Projektvorschlag angenommen oder in der Luft zerrissen.
Um mit dieser Gruppendynamik umzugehen, schlage ich einen anderen als den üblichen Vortragsansatz vor. Klassisch ist, dass wir ein Projekt von der Vision bis zur Realisierung hin vorstellen. Ob mündlich, mit Powerpoint oder am Flipchart spielt keine Rolle. Unser Ziel stellen wir, so wird es oft gelehrt, so dar, als ob wir es schon erreicht hätten. Das soll uns selber motivieren.

Fertige Ideen machen träge oder wecken Widerspruch

Leider hat dieser Ansatz einen erheblichen Nachteil. Er macht unser Gehirn träge. Oder-  und schlimmer: Er weckt in uns den Widerspruchsgeist, wenn wir nicht bereits zu Beginn der Idee positiv gegenüberstanden. Wenn etwas zu fertig klingt, suchen wir den Fehler in der Darstellung. Und damit kommen verstärkt Gegenargumente zu Ihrem Vorschlag und je nach Ihrem Geschick in der Argumentation und der Gruppenstimmung, dreht sich plötzlich der Wind gegen Ihr Vorhaben.

Viele Moderationsmethoden versuchen, mit dieser polarisierenden Eigenart von Gruppen umzugehen. Doch diese Methoden können wir nur dann einsetzen, wenn wir den Ablauf der Gruppe definieren können. Für all die Fälle, wo dies nicht geht, schlage ich eine einfache Alternative zum Test vor:

„Wie könne wir es schaffen, dass …?“

Wenn Ihre Idee ein »Sommerfest mit einer Benefizauktion« ist, dann würden Sie dies normalerweise unter diesem Titel vorstellen. Und jeder hat sofort ein Sommerfest und ein Bild von einer Auktion im Kopf – positiv wie negativ.

Nun stellen Sie die Idee in Form einer Frage vor: »Wie können wir es schaffen, unser Sommerfest mit einer Benefizauktion zu kombinieren? (Und dabei 3.000 Euro mehr als bisher einnehmen)«.

Der Unterschied besteht nun darin, dass das Gehirn bei einer Frage fast »automatisch« damit beginnt, nach Antworten zu suchen. Es fühlt sich herausgefordert, es kommt damit auch ein kreativ-spielerischer Ansatz in die Diskussion. Nun präsentieren Sie Ihr Vorhaben unter dieser Überschrift – und damit unter völlig neuem Vorzeichen. Vorausgesetzt ist dabei aber, dass Sie Ihr Konzept noch nicht gleich als ganz fertig vermitteln. Und es macht Sinn, diese Frage nicht nur am Anfang oder am Ende als Folie kurz aufflackern zu lassen, sondern – vielleicht gekürzt – als Unterzeile mitlaufen zu lassen.

Überlegen Sie auch, ob Sie die Frage geschlossen oder offen stellen wollen. Geschlossen klingt es wie bei »Bob der Baumeister«, »Können wir es schaffen …?«. Die offene Frage lautet eher »Wie können wir es schaffen …?«.

Es gibt keine Garantie, dass Ihr Projekt damit automatisch durchkommt. Aber die Wahrscheinlichkeit, dass die Diskussion ergebnisoffen abläuft, steigt sicherlich an.

Am besten, Sie testen!